Co všechno se dá zjistit z dobře připraveného assessment centra?

Jaká jsou pozitiva AC center při výběru nových zaměstnanců? Kdo vymýšlí jednotlivá zadání? Na tyto i další otázky jsem se zeptala Kristýny Burdové (KB), která je HR konzultantkou ve společnosti Economia a Petry Matušincové (PM) kariérní poradkyně, headhunterky a zakladatelky projektu Mám pohovor. V rámci něj  pomáhá lidem získat lepší práci a firmám kvalitní zaměstnance.

V čem vidíte největší výhody assessment centra?

PM:

Pro firmu jednoznačně ve schopnosti důkladně posoudit kvality a kompetence jednotlivých uchazečů. Jedná se o jednu z nejefektivnějších metod náboru. Pro uchazeče jsou to obrovské zkušenosti. Pokud projdete AC vícekrát, jde to poznat a v každém dalším jste si jistější. Zároveň se může stát, že se z AC stane tzv. development centrum, kde sice nesplňujete požadavky na obsazovanou pozici, ale firmě se líbíte, tuší ve vás potenciál a přiřadí vás na jiné místo. V praxi se s tím setkávám velmi často.

KB:

Nespornou výhodou AC pro firmy je jeho komplexnost. Vidíme kandidáty v mnoha různých modelových situacích, ať individuálních, nebo skupinových. Je možné zařadit různé dotazníky a testy. Když pak dáme vše dohromady, máme o kandidátovi dostatek informací k tomu, abychom zjistili, zda se na pozici hodí. V průběhu AC lépe poznáte, když někdo švindluje a hraje si na někoho jiného. To na půlhodinovém pohovoru neodhalíte.

Výhody to má i pro kandidáta.  Hodně se toho o sobě dozví. Dnes je zvykem dávat kandidátům po AC zpětnou vazbu, aby věděli na čem zapracovat. Od nás v Economii například dostávají výstupy z vlastní online diagnostiky, kde je hodně široce popsáno, jaké mají profesní předpoklady a jací v práci jsou.

V jakých případech se dává přednost AC před klasickým pohovorem? Jsou profese, na které se hodí AC více?

PM:

Velmi záleží na tom, o jakou firmu se jedná, s čím mají zkušenosti a jakou pozici obsazují. S AC se nejčastěji můžete setkat u obchodních či kreativních pozic, nebo jinak specificky zaměřených týmů.  

KB:

V Economii využíváme AC především pro juniornější nebo stážistické pozice. Kandidáti ještě nemají mnoho profesních zkušeností, ale to nám nevadí, my v nich hledáme předpoklady k tomu být třeba dobrým novinářem, obchodníkem nebo markeťákem. U pozic, které jsou úzce specializované (IT, produkt, online specialisté, novináři) nebo manažerské, využíváme kombinaci pohovor a ještě něco. To “něco” může být setkání s týmem, osobnostní diagnostika či nějaký domácí úkol.

Podle našich zkušeností se hodí na většinu specializovaných nebo obchodních pozic. Pro výběr IT specialistů však AC nevyužíváme. Výběr IT specialistů je u nás hodně individuální a neformální.

V poslední době se setkáváme s tím, že kandidátům se na AC nechce, mají z něj obavy a bez omluvy nepřijdou. My se snažíme kandidátům před AC poskytnout dostatek informací, aby věděli, do čeho jdou, co je čeká, že je nikdo mučit nebude a začali se těšit.

Má AC nějaká přesně stanovená pravidla?

PM:

AC se tvoří vždy na míru obsazované pozici. Je důležité vybrat takové úkoly a modelové situace, aby přesně testovaly předpoklady pro výkon dané práce. Při zadání nesprávných úkolů může dojít k chybnému AC, a firma tudíž vybere nevhodného kandidáta.

KB:

Spíše než pravidel, se v Economii řídíme třemi základními principy:

1.     Navodit příjemnou atmosféru a netlačit na pilu

Z vystresovaného kandidáta nedostanete nic. Hodně firem se dnes snaží o to, aby AC bylo neformální, s úkoly z praxe a zábavné. To vše funguje velmi dobře a pak je pro kandidáty radost strávit na AC celý den.

2.     Dávat dostatek informací

To hodně pomáhá předcházet nervozitě uchazečů. Vždy se musí začít představením firmy, hodnotitelů a případně pozice a hlavně představením programu AC. I v průběhu je potřeba neustále informovat, co nás čeká, jak dlouho to bude daná aktivita trvat.

3.     Princip “něco za něco”

My po kandidátech něco chceme, oni v průběhu dne pracují a snaží se, tak i my, jako firma bychom jim měli něco dát. Ať je to stručná zpětná vazba, drobný dárek, velká pochvala, prostě něco, co si mohou odnést. Z našich AC odcházejí s výstupy z online diagnostiky. Jedná se o osobnostní dotazníky, které sledují kariérní preference, týmovou spolupráci a motivační faktory. Jsou to docela tlusté desky, kde kandidát najde, jak své vlastní výstupy, tak doporučení, jak na sobě pracovat, aby se dál rozvíjel.

Kdo a na základě čeho vymýšlí AC?

PM:

Do organizace AC se většinou pouští větší firmy, které mají zkušené náboráře, nebo najímají externí společnosti. Dokonce i velké korporace často organizují AC externě a až druhé kolo se koná přímo se zaměstnanci firmy. Jak už jsem výše zmínila, vždy se vytváří úkoly na míru obsazované pozici. V praxi to znamená, že se určí profil kandidáta, tedy jaké má mít znalosti, zkušenosti a jaké povahy by měl být. Následně se sestaví úkoly, které budou tyto požadavky testovat.

KB:

AC vymýšlí personalisté v úzké spolupráci s manažerem, který k sobě hledá kolegu. Bavíme se o tom, co konkrétně bude kandidát dělat a podle toho designujeme program AC. Například když hledáme produktového specialistu, zařazujeme online osobnostní diagnostiku, která nám napoví, jaký kandidát je. Chceme vidět jeho sebeprezentaci i týmovou spolupráci, takže simulujeme například pracovní poradu, kterou kandidát vede a modelovou situaci, kdy s ostatními kandidáty vymýšlí redesign nového webu. V modelovce vidíme, jak mezi sebou kandidáti argumentují, jak si naslouchají, zda se doberu k nějakému řešení. Na závěr si s každým samostatně popovídáme, jaký má z AC pocit, jestli ho něco překvapilo, co se mi líbilo.

Můžu si na AC najmout nějakou agenturu, nebo to můžu zvládnout sám?

PM:

AC není jen o nějakých úkolech, je to velmi složitý proces. Pokud nebudou úkoly správně vybrané, či vyhodnocené, nemůže to fungovat. AC se může účastnit více hodnotitelů, minimálně jeden by však s AC mít zkušenosti měl. Pokud nikdo takový ve firmě není, je dobré najít odborníka externě.

KB:

Obě varianty jsou možné, je ale potřeba myslet na to, že s organizací, moderací a hlavně vyhodnocením AC je potřeba mít dostatek zkušeností. Samotný design AC, poskládání a výběr aktivit tak, aby dávali smysl a my v kandidátech odhalili, co chceme, není nic snadného a vyžaduje dost praxe. AC jako takové je naplánované na minuty podle počtu kandidátů, jakmile vám ujede čas hned na začátku, už to nedoženete a nestihnete všechno. Zažila jsem i situace, kdy byla kandidátka hodně nervózní již před začátkem, plakala, jak byla vystresovaná a i s takovou situací si musí personalista poradit. V neposlední řadě proškolení hodnotitelů, aby byly objektivní, pozorovali u kandidátů správná kritéria a nepodléhali dojmologii, též není snadné. Mně osobně zabere příprava AC třeba i celý den.

S tím vším vám samozřejmě mohou pomoci i externí odborníci, ale opět, měla by to být prověřená a zkušená agentura.

Co se v AC sleduje? 

PM:

Cílem AC je otestovat, jak budou uchazeči reagovat v modelových situacích, a na základě těchto reakcí odborná porota vyhodnotí kompetence jednotlivých uchazečů. Nejčastěji porota hodnotí komunikaci, týmovou práci, řešení kritických situací, efektivní organizaci práce, orientaci na výkon, vedení lidí, motivování apod. Je vždy potřeba přizpůsobit úkoly tak, aby vystihovaly situace, se kterými se bude uchazeč během výkonu práce setkávat.

KB:

Sleduje se, zda má kandidát předpoklady a zkušenosti k obsazované pozici. Zní to velmi snadně, ale zase tak jednoduché to není. AC je náročné jak pro kandidáty, tak pro hodnotitele (personalisté a manažeři). Hodnotitelé musí být po celou dobu velmi pozorní ke všem kandidátům, být objektivní, sledovat, jak si vedou v různých cvičeních, modelových situacích, rolových hrách. V některých modelových situacích manažeři i sami “hrají”. Při simulaci obchodní schůzky, manažeři představují klienta a nesmí vystoupit z role.

Kandidáti se často obávají, že je hodnotitelé neustále pozorují, třeba i o přestávce. Já nejsem zastánce toho, aby se čas určený pro odpočinek kandidátů hodnotil, naopak hodnotitelé by v tuto chvíli měli odejít ze zasedačky a využít čas třeba k malé poradě.

Kandidáti se mě často ptají, jak se mají na AC chovat. Velmi doporučuji, být prostě sám sebou, autentický. Nestylizovat se do člověka “všechno vím, všechno znám”.

Jak se účastníci hodnotí?

PM:

Každý člen poroty hodnotí svou předem danou oblast. Šéfa může zajímat průbojnost a orientace na výkon, personalista může hodnotit třeba mezilidské vztahy nebo kvalitu práce. Aby mohla porota vybrat nejvhodnějšího kandidáta, je dobré, aby mezi hodnotiteli byli jak lidé z firmy, tak někdo externí. Lidé z venčí si neuvědomují mnohé specifické okolnosti, zatímco lidem z firmy chybí jistý nadhled a odstup. Každý si tedy na základě svých zkušeností všímá jiných detailů, a dohromady jsou tak schopni vytvořit co nejobjektivnější výstup. Někdy se dokonce pro lepší vyhodnocení celé AC nahrává několika kamerami. V praxi jsem se s tím ještě nesetkala, ale existuje i tato metoda.

KB:

Stejně jako u přijímacího pohovoru. Zlaté pravidlo výběru kandidáta je: “Nevybíráme toho, kdo je nejsympatičtější, ale toho, kdo odpovídá kritériím dané pozice”. V Economii si děláme před AC malou poradu, kde si s manažery zopakujeme, jaké znalosti a dovednosti by měl člověk na této pozici mít. Vydefinujeme si je a pak se snáze u kandidátů v průběhu AC pozorují a hledají. Hned po skončení AC mají zpravidla hodnotitelé dlouho poradu a debatují o tom, jak si který kandidát v jednotlivých částech AC vedl.

Má v AC centrech šanci uspět i introvert?

PM:

Ano, má. Vždy svým klientům říkám, že cílem rozhodně není být co nejvíce vidět a slyšet. To, že firma pořádá assessment centrum, neznamená, že hledá extroverta. Je ale pravda, že se tato metoda používá převážně pro pozice, které vyhledávají spíše extrovertnější povahy. Zároveň jsem se setkala s AC i na pozicích, kde ani nebylo potřebné. Takže určitě předem nic nevzdávat, i když to nevyjde, posune vás to dál a alespoň si uvědomíte, co chcete, nebo alespoň co určitě nechcete, a i to se počítá.

KB:

Rozhodně ano, když jsme například hledali stážistu do controllingu, věděli jsme, že chceme analytického kolegu, který má rád čísla a naopak nepotřebujeme akčního kreativního extroverta, kterého bychom uvítali spíše v obchodním týmu. Podle toho jsme také stavěli program AC. Byl založený na číselných úkolech, týmové spolupráci a naopak sebeprezentační modelové situace a kreativní úkoly jsme vynechali. Vybrali jsme skvěle. Nová kolegyně u nás pracuje přes rok na plný úvazek.